人材戦略
ディスカッション

人事統括部門として直近ではシニア社員制度見直しや幹部職人事制度改定などを施行し、2023年度以降も人事施策を通じてより良い会社作りを目指しています。人事施策を行うにあたって、これからのゼオンの将来を担っていく皆さんの人事制度に関するご意見を頂きたいと考えています。

この度改定した幹部職人事制度では、幹部職の「役割の重さ」「要件」を明確化しています。ポスト、役割になるためにどのような経験・スキル、行動特性が必要なのかを見える化することで、皆さんが将来ありたいキャリアプランを描くための目標を定めることを目的としています。

今回改定した幹部職人事制度ではいくつかの職務「生産」「研究・開発」「事業」「コーポレート」「DX」を整理しています。それぞれの職務にモデルとなるようなキャリアルートを示すことを考えています。すぐにキャリアを描くことは確かに難しいと考えています。そのため「会社として必要としている職務や役割は何か」を見えるようにする。「それによってまずは書き始めてもらう」。「書けるように、人事の仕組みとして支援していく」ことを実行していきたいと考えています。

エンゲージメント強化につなげるための一つの施策として幹部職人事制度の改定だと理解しましたが、他にも強化すべきと考えているポイントを教えてください。

主な強化ポイントとしての一つ目がリソースであり、この2年間で20%程の人員増強を行いました。リソースが全ての前提である中で、2つ目のポイントは働き方改革です。本社や研究所においては柔軟な働き方ができるよう施策を打ちました。しかしまだ社員皆さんの声が届ききっていない部分があると考えています。リソースは徐々にですが解消しつつあると考えています。次の段階としては個人の成長やキャリアが全社的な課題と捉えています。

私が考えるゼオンの良い点は、本社や研究所での働き方を個人で選択できるようになったことです。勤務場所や服装等を各人で管理できることによって自身のワーク・ライフバランスを保ちながら生産性の向上につながっていると考えます。一方悪い点は、昇格制度です。いくら業務で会社に貢献したとしても昇格要件に合致していないことにより昇格できない、または産休や育休取得によって昇格遅れが発生しているように感じます。

昇格においては会社としても課題と捉えており、制度運用を改善すべきと考えています。幹部職人事制度を例に挙げると、幹部職に求める人材は「職務を果たすことができる」ことです。産休や育休等によって会社を離れている期間があったとしても、職務を果たすことができるのであれば幹部職人材に足るとして登用するよう、今後制度改定する検討をしていきます。

私自身も産休、育休を経験していますが、子育てと仕事は両立したいと考えています。しかし現状は仕事にブランクが発生するため、いざ復職したときに自分のパフォーマンス不足を感じています。そのため会社にお願いしたいこととして、お休み中でもスキルアップができる選択肢を社員へ提供してほしいです。

ご指摘の通り、お休み中であっても、各人によっては「子育てに専念」や「スキルアップもしたい」など考え方が異なります。会社としてはそのような各人の要望に応じた選択肢を提供できることが重要だと考えており、今後検討をしていくべきテーマですね。

直近で制度改定や働き方改革を行ってきたが、社員皆さんにとってはまだまだ小さな変化かと思います。そのためより強い会社にしていくために社員一人一人が働きやすく、やりがいを持てる制度や仕組みにするよう人事統括部門一丸となって検討を進めています。そのためには今後も社員皆さんのご意見を頂きたいと考えています。この度は貴重なご意見をいただきありがとうございました。