人材育成

当社が求める人材像は「高い目標に向かって、自ら考え抜いて行動し、変え続けられる人材」です。そうした人材をさらに確保し、育成していくために「社員一人ひとりの能力を引き出し、育成し、活用する」組織づくりや環境づくりを進めています。「心からワクワクできる会社の実現」をはじめとする当社のマテリアティ（ゼオンを動かす５つの歯車）の実現に向けて、引き続き個々の強みを発揮できる「舞台」づくりを進めていきます。

中期経営計画第3フェーズにおける「個々の強みを発揮できる『舞台』づくり」の全体像およびKPI

「個々の強みを発揮できる『舞台』づくり」の全体像は、①社員の成長と意欲を引き出す人材マネジメントの推進、②経営戦略と人材戦略の連動強化、③働きやすくキャリアを断絶させない職場環境の整備です。2028年度までのKPIを設定し、達成に向けて図中に示すようなアクションに取り組んでいきます。

当社では、マテリアリティの実現に向けて課題を可視化し、人材戦略の打ち手につなげることを目的に、2021年度より毎年「エンゲージメント調査」を実施しています。本調査では、従業員と会社の相互信頼を測る「従業員エンゲージメント」と、個人の能力を発揮し活かせる組織の状況を測る「従業員を活かす環境」の２つの結果系項目を中心に評価を行い、従業員と組織の能力をともに最大化させ、双方の成長につなげる施策を検討・展開しています。

当社が実施するエンゲージメント調査は、グローバルに活用されているもので、好業績のグローバル企業や日系企業の平均値をベンチマークにしています。これにより、これまで感覚的に捉えがちであった組織の各種課題を、より客観的に可視化できるようになりました。

2024年度の結果は、従業員エンゲージメントが52％、従業員を活かす環境が51％となり、いずれも前年度の結果と同水準でした。2030年度の目標値である75％達成に向け、従業員が「求められる以上のことをやろう」と思えるような、より前向きな後押しが継続的に必要であると考えています。そのためのカギである、人事制度改革を核とした「人材マネジメント変革」を進めていきます。

エンゲージメント調査項目の推移

当社は2023年７月に幹部職の人事制度を改定し、「職務」を起点とした新人事制度を導入しています。旧制度では「人」の職務遂行能力に基づき、マネジメント職へのステップアップを目指した等級・報酬の運用を行っていました。しかしながら、社員に期待される役割（＝職務）が多様化する中、社員の意欲に応え、「個々の強みを発揮できる『舞台』づくり」には、一人ひとりの多様な強みと成長を引き出す人事制度への転換が不可欠と考え、制度改定を行いました。

まずは、従来の職能資格制度も残しながらハイブリッド型の運用を行いながら、経営・事業戦略達成に向けた適正人員の確保を目的として、人材ポートフォリオの構築や、幹部職に求められる職務要件の明確化を進めています。これらを踏まえた等級体系の整備を行った上で、2025年度には職能資格を完全に廃止し、当社に最適な人事制度を検討し導入を予定しています。

また、2025年度以降には、一般職を対象とした人事制度の改定を予定しています。まずは対話を通じて、働き方やキャリア形成における課題を把握し、若手社員の自律的なキャリア形成の機会を支援するため、制度の検討を進めていきます。

人事制度改定の方向性

当社は多様な人材が個々の強みを発揮して活躍できる会社を目指し、女性の活躍を支援する取り組みを進めています。

女性社員数が絶対的に少ないことを課題として捉え、女性の採用拡大に積極的に取り組んできました。具体的には、大学卒業以上の新卒採用において、事務系で女性比率50％以上、技術系で30％以上を目標に設定し、採用活動を推進しています。こうした取り組みの結果、女性社員数は10年前と比較して2.2倍、全体に占める比率は9.8％から13.8％に増加しました。

管理職に占める女性比率は2025年３月末時点で6.4％に留まっていますが、こうした女性社員のすそ野の広がりが、将来的な女性管理職の増加につながっていくと考え、その実現に向けた取り組みを強化しています。

2023年７月には、幹部職の人事制度を一新し、管理職ポジションの職務と人材要件をより明確にしました。今後は、登用に向けた人材要件やギャップを確認し、管理職候補者人材プールの整備を行うとともに、スポンサーシップ制度などを通じて、女性管理職・女性管理職候補者層への支援を強化していきます。

女性管理職比率と人数（単体）

当社ではD&Iに「Belonging」を加えた「DI&B 」を推進しています。多様性を尊重し活かす(D&Iとともに)、誰もが受け入れられている安心感や信頼感を持える状態(Belonging）を目標に、さまざまな施策を実施しています。これは、ゼオンのマテリアリティである「心からワクワクできる会社の実現」にもつながるものであり、社員が動く原動力にもなっています。

誰もが「ここで働いていてよかった。ここが私の居場所だ」と思えるような、DI&Bに根差した組織風土の醸成は、中期経営計画の「（個々の強みを発揮できる）『舞台』を全員で創る」プロセスそのものです。今後は多様性を変革の推進力に変え、イノベーションの創出にもつなげていきます。

推進体制としては、人事統括部門内に推進部署を設けるとともに、「DI＆B推進プロジェクト」を組織横断的に展開し、トップダウンとボトムアップの両方から施策を行っています。特にDI＆B推進プロジェクトでは、プロジェクトメンバーが自ら取り組みたいDI＆Bに関する課題に主体的に取り組みながら、多様性を活かすリーダーとして成長するための教育も行っており、チェンジエージェントの育成にも取り組んでいます。

2024年度は、中途・キャリア採用として57名を採用し、その内訳は研究開発、事業、デジタルなど、多岐にわたります。こうした人材を積極的に管理職に登用することで、多様な考えをもつ組織づくりを進めています。

新卒採用では、2024年度は98名を採用しました。本社採用では、女性活躍推進の観点から、女性採用比率30％以上の維持・向上を図っており、将来的に経営の意思決定に関わる中核人材として活躍する女性社員が着実に増加しています。

近年の積極的な採用活動により人員が大幅に増加する中、入社者がしっかりと定着し、いかんなく個々の能力を発揮し活躍できるよう、双方向の対話を軸に、生活基盤支援、社内独自教育、人間関係構築支援などのオンボーディング施策の実施と仕組み化に注力しています。

特に入社間もない中途社員に対しては、人事がざっくばらんに話せる場を設定し、当社の生産活動に対する理解を深めるとともに、全社を俯瞰して業務に取り組めるよう支援する教育を実施しています。さらに2024年度からは個別面談も取り入れ、定着と早期の戦力化に向けた支援を行っています。

採用数（単体）

グローバルでの事業展開に伴い、日本人社員のみならず外国籍社員の活躍も、当社にとって非常に重要となっています。外国籍社員がさまざまな部門で活躍することで、本人のみならず周りの日本人社員の成長にもつながり、多様な価値観の尊重や組織全体の活性化を促します。

当社では、以前より国籍を問わず、日本国外からも含め多国籍な採用を継続的に進めています。2025年3月時点では34名の外国籍社員が在籍し、過去から比較しても増加傾向にあります。その内7名は管理職として活躍しています。

今後も経営の意思決定に関わる中核人材となる外国籍社員を増やしていく方針です。

当社では、世界中の地域で海外駐在員が活躍しています。2025年3月時点では45名の海外駐在員がおり、アジア圏を中心に、北米や欧州などで当社の海外事業を推進しています。

海外駐在員が安全に仕事や生活ができるよう支援するのはもちろん、それぞれの海外駐在に求められる役割や職務、社員の成長を見据えたキャリアビジョンの明確化を図るとともに、社員が自らが手を挙げられるような、安心して挑戦できる環境づくりを進めていきます。

当社は定年後60歳以上の社員を対象としたシニア社員制度を整備しています。2025年3月時点で、シニア社員は203名（グループ企業への出向者を含む）が在籍し、海外駐在を含め、多くの舞台で活躍しています。

本制度のコンセプトは、『人生100年時代に向け、シニア世代を迎えた・迎える社員の皆さんに、これまで以上に長きにわたり個々の強みを発揮できる舞台（職場）を創る』ことです。

本制度導入により、満70歳までの再雇用の枠組みを整備するとともに、魅力ある処遇と、パートタイム勤務や副業を含めた柔軟な働き方によって、より多くの人生の選択肢と安心して働ける環境を提供し、定年後の活躍意欲・挑戦意欲に応えていきます。

「ZEON Challenge Award」は、「企業価値向上への貢献」と「挑戦」を体現した社員に対して授与される年間表彰です。社長賞をはじめ、成果の度合いに応じた各賞が贈られます。

また、部門長が毎月個人を表彰する月間表彰と併せて、社員の自発的な挑戦に応え、個々の強みを発揮できる「舞台」を用意しています。